慎用最低服務年限條款，營造和諧勞資關係

勞資關係一個常見的問題是，勞工因為工作環境、待遇，或與同事、主管間相處問題，在心理上對雇主產生高度抗拒，而在對雇主的不信任到達高峰後，主動提出了終止勞動契約的請要求。
不料此時竟遭雇主告知，勞工終止勞動契約不僅沒有資遣費，還要因為沒有做滿最低年限，賠付鉅額的違約金。
於是，最低服務年限約款，成為了勞工脖頸上的枷項，雇主看來只是約束了勞工的行動，實則對勞工來說，感受到的只有沉重和痛苦，不僅加深了勞工對雇主的不信任，更扼殺了勞資關係和解的可能。
對此，雇主應瞭解到勞動基準法對於最低服務年限條款的使用存在高度限制，除非是在曾為勞工進行專業培訓，並負擔培訓費用，或是對於對低年限服務限制，提供合理補償者，始能夠約定合法有效的最低服務年限約款。
不僅如此，法院出於勞動保護的立場，更進一步將最低服務年限約款的使用，限縮在雇主支出龐大費用培訓未來員工，或出資訓練使勞工成為企業不可替代之關鍵人物，因而具備相當的「預期利益」時，始有約定最低服務年限約款的可能。
實則在合作式領導的新勞資關係中，雇主應該認識到，同理、溝通與合作，才能夠真正建立良好的工作環境，穩固勞資關係，進而提升勞工的工作表現，實現團隊的最大價值。
在未經律師法律評估的情況下，使用最低服務年限約款去限制勞工的出走，不僅將面臨約款未來遭法院判定無效之高度法律風險，更將使原本受傷的勞資關係，再度被撕裂。
從而在勞動契約擬定之際，或勞資關係破裂之時，適時的讓律師參與評估、協調，不僅將有效降低雇主管理手段違法之風險，亦可以協助勞工釐清法律關係，進而達成和諧勞資關係的建立與修復。