雇主對於勞工工作地點之變更，並不是一種普遍現象，也不是每個勞工都會遇到的問題；然而在工作地點變更引發勞資糾紛的情形中，涉訟的機會卻較諸違反勞動規則、積欠工資等勞資糾紛更高。
一方面是因為需要勞工異地工作之公司，通常具備相當規模，一方面更是因為經指派調動的勞工，通常具備相當的專業性、不可替代性，始會導致公司傾向要求勞工異地辦公，而非在異地重新培養專業人力。
於是，經指派之勞工在考量公司具備相當規模，能確保勝訴判決之執行效果，而勞工本身又因具備專業性，對屬於自己的權利有高度自覺的情況下，只要公司關於勞工工作地點的調動稍有不慎，即可能遭勞工以公司調動工作地點未予勞工必要之協助、復未考量勞工及其家庭之生活利益為由，不經預告終止勞動契約，並向公司請求資遣費用之負擔。
為此，公司應注意到在變更勞工工作地點之情形中，雇主除了依法不能有不當的調動動機及目的、不能對勞動條件做不利變更之外，更需要對於工作地點過遠之調動給予必要協助，並考量勞工及其家庭生活利益。
而公司是否可認為已經提供勞工必要之協助，或有無考量勞工及其家庭生活利益，判決實務上則慣行以「有無補償勞工因此增加之交通負擔」、「補償是否相當」、「有無提供勞工彈性的上下班時間」、「有無向勞工調查調動對家庭生活之影響」、「影響是否重大」等諸多因素進行綜合考量。
因此，公司在人力決策過程中，隨時讓律師參與進行法律風險評估，協助公司踐行應有的法律程序避免未來訟爭發生，並鞏固勞資雙方信賴基礎，促進勞資關係之合諧，即有其必要。