勞工未要求勞動契約簽立字據，恐難受勞基法保護

勞動基準法自民國87年12月31日起，主管機關便開始以反面列舉的方式，原則上將一切勞雇關係納入勞基法的保護。然而即便如此，勞基法的勞動保護射程，仍以「勞雇關係」的存在為界。也就是說，當勞務的給付關係屬於「承攬」、「委任」而非「僱傭」時，即不受勞基法之保護。
雖然，在裁判實務上，法院均會一一審酌勞務給付關係中所生之各項文件資料，實質的判斷勞務給付關係中，給付勞務一方是否「從屬」於他方，而可以認為屬於僱傭關係，不會拘泥於契約所用之文字。
但是一份完整、詳盡、文義明確的勞動契約書，毋寧是僱傭關係存在的最有力證明，舉凡工作時間、地點、工作內容的明文約束，薪資、作業方法的明確約定，都可以認為契約存在著「從屬性」特徵，而有助於僱傭關係之認定，進而確保勞基法之適用。
反之，在勞動契約未以書面訂立的情況下，勞工即應注意相關文件的保存，俾便未來用供「從屬性」存在之證明。如每日打卡記錄是之，雇主公告之獎懲規則及自己之獎懲記錄亦是之；雇主每月發給的薪資條是之，甚至雇主工作期間給予之業務指導資料亦是之。
因此，勞工在勞動權益的保障上，適時向雇主要求簽立正式的書面勞動契約，即有其必要。而雇主如確實不欲為勞動法令所拘束，也應與律師討論勞務需求之規劃，與應徵人訂立明確之委任或承攬契約，而非僅有口頭約定，徒增勞務給付關係雙方未來訟爭之困擾。